التدريب استثمار أم تكلفة ؟

التدريب: هو جهد تنظيمي مخطط لتصحيح الأداء والمعرفة والمهارات من خلال تجربة تعليمية بهدف الوصول إلى أداء أكثر فعالية واكتساب المهارات الفنية الإنسانية والفكرية الضرورية لحسن أداء العمل.

التدريب...... مسؤولية من؟

إن التدريب عملية يومية مترابطة الأطراف وهو مسؤولية كل شخص في المنظمة وليس مسؤولية العاملين في دائرة التدريب فقط، وذلك على النحو التالي:

1. رأس الهرم الوظيفي حيث المدير العام الذي يعكس من خلال أسلوبه رؤيته التي يأمل في تحقيقها ويغرس في أعماق الموظفين الرغبة العميقة بالاحتذاء حذوه نحو تحقيق الرؤية.

2. دور المديرين والمشرفين والذين يلعبون دوراً كبيراً نظراً لقربهم من الموظفين من خلال الحياة العملية اليومية كما أنهم قادرون على طرح الحلول والتأثير في الأداء وتحديد الاحتياجات اللازمة لسد ثغرة الأداء.

3. دور الموظفين أنفسهم، حيث نجد أن التدريب عملية مناطة بهم إذ يستطيعون سد الثغرات عن طريق القراءة والسؤال المستمر ومحاولة التعلم وتطبيق الجديد في عملهم .



تحديد الاحتياجات التدريبية Training Needs Assessment

إن هدف المدرب هو أن يكتشف أسرع وأوفر طريقة لسد الفجوة المعرفية والمهارية، وأن يقوم بتحليل مسبق للاحتياجات التدريبية للتأكد من أن التدريب هو الحل.
يمكن معرفة الاحتياجات التدريبية من خلال ما يلي:
1. نتائج قياس وتقييم الأداء
2. الخطط الاستراتيجية للمنظمة ويضمن هذا أساليب العمل الجديدة المراد إدخالها للمنظمة والآلات الفنية المراد إدخالها للمنظمة.
3. نتائج تحليل وتوصيف الوظائف
4. آراء العاملين ومسؤوليهم حول احتياجاتهم التدريبية

كيف يكون التدريب حلاً ومتى يتحول إلى عبء؟

لا يمكن للتدريب سد الفجوة المهارية التي تنجم عن:
تدني الروح المعنوية أو الاتجاه السلوكي أو الشعور بالإحباط الوظيفي.
سوء السياسات والإجراءات.
عدم توفر المعدات والأجهزة اللازمة.
قلة أو انعدام الحوافز.

ربما لا يكون التدريب هو أسرع حل لسد الفجوة المهارية عندما:
لا يتناسب وقت تصميم وتنفيذ التدريب مع وقت تطبيق المهارة الجديدة المكتسبة.
يؤدي الوقت الذي يمضيه المتدرب في التدريب بعيداً عن وظيفته إلى تدنٍ في الإنتاجية.
ربما لا يكون التدريب الحل الاقتصادي الأجدى لسد الفجوة المهارية عندما:
يكون هناك عدد قليل من الموظفين متأثرين بمتطلبات الفجوة المهارية (فجوة المهارة).
تستخدم المهارات المراد إكسابها للموظفين لفترة قصيرة.
تكون تكاليف الدورة التدريبية أعلى من الفوائد التي يقدمها التدريب.
تكون المشاركة في الدورات العادية ضعيفة.
تقدم الدورات معلومات فقط، دون إكساب مهارات.

يكون التدريب قطعاً مكلفا وغير فعال إذا نفذ:
 لمجموعات كبيرة من الناس من أجل تصحيح سلوكيات عدد قليل منهم.
من أجل حفز الموظفين وإلهامهم فقط. فالممارسات الإدارية الجيدة واستراتيجيات الرواتب والبدلات المفيدة يمكنها فعل ذلك.
من أجل تصحيح أخطاء رئيسية في التوظيف.
لخفض الدوران الوظيفي والغياب عن العمل. لأن مناخ العمل هو الأساس هنا.



بدائل التدريب Training Alternatives

• تغييّر معايير التوظيف والترقي لتعكس متطلبات جديدة للمهارات.
• تقديم رواتب عالية لبعض الوظائف لجذب موظفين مؤهلين للوظيفة.
• تصمم برامج للتعلم الوظيفي المستمر.
• تطبيق نظام التدوير والإثراء الوظيفي لكسب خبرات عملية.
• إظهار التقدير ومكافأة العاملين الأكفاء كمرشدين.
• تصميم خطط تنمية فردية للموظفين ذوي الأداء غير المرضي.
• تصميم أدلة عمل حسب قدرت الموظفين.
• تكليف الموظفين ذوي الخبرة بحل المشكلات المتخصصة.
• وضع قائمة ثابتة بالموظفين ذوي المهارات المتخصصة في التدريب الذين يمكنهم تقديم مساعدات فردية.
• عقد اجتماعات للموظفين من اختصاصات متعددة ليتبادلوا خبراتهم مع بعض.
• تخصيص وقت في الاجتماعات للموظفين ليمارسوا العصف الذهني بخصوص المشكلات وسبل التعاون في حلها.
• تعويض الموظفين تكاليف شراء الكتب وشرائط الفيديو التي اشتروها ولها صلة بوظائفهم او تأمينها لهم.



تقييم العملية التدريبية

التدريب عملية مستمرة، وعند انتهاء البرنامج التدريبي يقرع الجرس لقطف الثمار وتقييم الاستفادة المتحققة ومدى نجاح الاستثمار وحصول المنظمة على عائد الاستثمار.

تقوم الكثير من المنظمات بالتدريب لغايات تفعيل التدريب كأحد نشاطات دائرة الموارد البشرية الحديثة ولا تهتم بموضوع تقييم نتائج التدريب ومدى الاستفادة المتحققة، وتعتبر أن دورها قد انتهى بانتهاء البرنامج التدريبي بالرغم من أن التدريب دون متابعة لاحقة وتقييم قد لا يؤدي إلى أي نتائج ملموسة إذ أن التدريب وسيلة لتحقيق أهداف محددة وليس هدفاً بحد ذاته.

وبشكل عام فإن آلية التقييم بشكل عام لم تتخذ شكلاً محدداً كما لم يتعرض لها المفكرون بشكل كبير، ومن أشهر النماذج المعروفة في هذا المجال نموذج (دونالد كير كباتريك) ويقيم العمليات التدريبية على (4) مراحل (رد فعل المتدربين، التعلم، السلوك، النتائج)

1.رد فعل المتدربين: تقييم الموظفين بعد انتهاء البرنامج التدريبي.
2.التعلم: مقدار المعرفة والمهارات المكتسبة.
3.السلوك: قياس مدى التحسن في السلوك والتنفيذ والمقدرة خلال التطبيق.
4.النتائج: الآثار المترتبة على تطور أداء المتدرب والتي تنعكس على العمل.


يتضمن قياس نجاح العملية التدريبية المتابعة المستمرة لضمان سد فجوة الأداء ونقل المعرفة والمهارات المكتسبة إلى بقية أفراد المنظمة لتشكل أساساً في عملية اتخاذ القرار وهو ما يسمى بعملية إدارة المعرفة knowledge Management.


توصية :
وختاماً أود أن أقرع الجرس معلنةً حقيقة مؤكدة مفادها إن العديد من المنظمات الحديثة في عالمنا المتطور تسعى إلى تكثيف التدريب الداخلي والخارجي وتخصيص مبلغ كبير لتدريب الموظفين سنوياً كمؤشر على مدى اهتمام المنظمة بموظفيها و الارتقاء بأداء موظفيها.

إن هذا التدريب لن يحقق النتائج المتوخاة إذا ما تمت إدارة العملية التدريبية بشكل غير منظم وإذا ما اعتمد التدريب كوسيلة لسد فجوة الأداء بغض النظر عن سببها لأن فجوة الأداء قد تكون نابعة عن عدة أسباب كما ذكرنا لاحقاً وبالتالي لا يمكن ردم الفجوة إذا لم تتم معالجتها بالشكل السليم.

كما أن عدم القيام بتقييم العملية التدريبية و متابعة المتدربين لنقل المهارات والمعرفة المكتسبة إلى محيط العمل يحول دون إدارة المعرفة المكتسبة وتعميم الفائدة.

وبناءً على كل ما ذكر نستطيع القول:


فالتدريب يمكن أن يكون استثماراً ناجحا وفاعلاً،
وقد يكون عبئاً وتكلفةً ومضيعةً للوقت.